以下分享一个小故事来看看人力资源服务的重要性：
在铁柱国际大饭店还只是胡同口的铁柱麻辣烫的时候，王铁柱一个人管着他媳妇和她小舅子。
在这个夫妻店里，他承包了管理、品控、厨师、财务、人事、保安的大部分职责。说是大权独揽，实际上是操心又费力，起得最早、睡得最晚，做的好吃没时间吃、挣不少钱却没时间花。换句话说，这日子还真叫一个充实。
多年以后的铁柱，回想起创业之初的自己，怎么也没想到一碗麻辣烫，做成了这么大规模。
和铁柱一样，无数的老板们，也做过千万和亿万富翁的梦，谁还没梦见过中彩票，可要真心规划个一步步发展的蓝图，谁也没经历过，还真做不出来。
当初就是想着，生意还可以做的更大点，带着几个伙计给自己的小买卖打个帮手。生意火起来就一发不可收拾，嗯，几个人收拾不过来，就贴广告从人才市场又招来几个人。人头越来越多，生意越来越大，发现有点不对劲了。
团队出现一些问题，自己管不过来了。 赵大宝今天来说要回老家娶媳妇可能不回来了，接下来又得再招一个二砧（就是切菜的），人力资源社会保障，李四倒是很踏实就是太老实了，一脚踹不出个屁来老被客人投诉点错菜，要说还得数孙小虎最能干一个人拎起后厨的面点、凉菜，上个月刚提组长，可是最近资历更老的燕小六好像有点不乐意了隔三差五请假是不是去面面试了……
这一大堆烦心事还头疼不过来，投资人又过来参观说要把铁柱麻辣烫打造成一个连锁加盟的麻辣烫帝国，芜湖人力资源，争取到纳斯达克上市，让米国佬们也尝尝中国特色美食~
不过当前你得把员工团队素质提升一下，你看看现在这队伍形象，歪瓜裂枣的。
铁柱遥想春花没怀孕的那些时光，还能在店里帮帮忙，现如今就自己一个人真是分身乏术啊~
于是铁柱就请教隔壁鲁菜馆老王。
老王摸着滚圆的肚子说，这简单啊，看在你媳妇面子上，人力资源服务公司，那啥，我是说，弟妹不在就你一个人肯定忙不过来，我给你支个招，你学我也找个人力资源公司，人事方面的事儿全给你搞定，你自己就解放了。
人力资源服务外包会不会增加企业的成本？
或许有些公司管理者会认为另外花钱找人力资源公司招人是一件极为不划算的事情，其实不管是完全外包还是部分事务外包给专业的人力资源服务公司，都会产生一定的费用，也就是外包成本。企业的整体成本是否增加，是可以计算出来的。除了 “看得见的”费用，还有“看不见的”费用。“看得见的”如工资是不变的，但是社保、福利费用和残疾人保障金等等是可以降低的。“看不见的”费用主要是风险费用、办公成本及管理成本等，这些是隐藏着的费用。
众所周知，增加利润的主要途径开源和节流，节省下来的就是企业新增的利润！不管是降低“看得见的”的费用支出，还是降低“看不见的”风险成本，人力资源公司承接过来的工作肯定是能降低企业成本，增加企业效益的，否则不存在合作的可能。
以下是人力资源所具有的的九大特性：
1.不可剥夺性。
人力资源是人的价值意义的内在储存和外在行为的表现，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益联系在一起的，所以不可剥夺，不能压取、不能骗取、不能夺取，只能在任用中通过良好的管理、良好的政策、制度与技术方法使其自觉地运用与发挥。
2.生物性。
人是是生物体最复杂的存在形态。人力资源的生物性符合自然界的运动规律，并且影响人的行为和结果。人力资源的生物性主要表现为生殖繁延性、新陈代谢性、遗传基因性、自然环境的反应性、身体语言性以及与自然界的双向交流性。人力资源的生物性要求开发主体要注意满足人的自然需求，要注意工作条件和工作环境对人的身体与心理的影响，要建立有利于人们身心健康的劳动制度。
3.社会性。
人组成社会并成为社会发展的主体，不同的社会形态和时空、不同的文化背景和国别、地域，都会反映和影响人们的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性主要表现为信仰性、时代性、地域性、国别性、民族性、文化性、职业性、层级性、财富的占有性等。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响，特别注意开发措施的人群针对性。
4.时效性。
人力资源的培训、储存、运用，是同人的生命年龄有直接关系的，不同年龄阶段，人力资源外包，表现出不同的资源效力，这种不同既受自然属性的制约，又受社会属性的制约。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段并实施最有力的激励措施。不同职业人的开发年龄段是不同的，因此，针对不同职业人的年龄增长实施及时的开发对策是开发的正确选择。
5.资本积累性。
人力资源是人的体力、智力、知识、技术、能力、经验、信息、健康、关系的综合体现，是靠不断地投资而形成的，是外界教育、培训、影响是自我学习努力的积累的结果。这种活的积累资本，提供了人力资源的反复开发性与不断增值性。因此，它为人力资源开发主体提供了对人力资源加大投资依据性。加大对人力资源的投资以增加其资本积累是现代人力资源开发的重要方向。
6.刺激性。
通过适当的对策来刺激使其活跃，使其处在兴奋状态。也就是说，当给予相当的刺激时，人就会觉悟、振奋、自强、甚至付出自己的一切。刺激性为开发人力资源的激励机制建立提供了理论基础和实践依据。人力资源的刺激可采取目标拉动、政策制度推动、教育启动、信息催动、榜样引动等办法。
7.能动性。
能动性是人的自然价值追求性的反映，是自找意识内力推动的结果，是人力资源的自主运动行为。能动性，来源于对事物的认识，是认识的外在表现与结果。能动性，有正向与负向之分，表现对社会的价值作用不同。人力资源开发对策应注意使被开发者产生正向能动，减少和避免负向能动。
8.载体性。
人是智力、知识、技术、能力、信息、经验、关系的活动的载体，人的大脑是上述资源信息的软件盘。上述资源因素是通过人这个载体而进行交流和传输使用的。人力资源的市场配置与流动寄于这一特性的可行性，人才的稳定与吸引寄于这一特性的可靠性与可能性。
9.差异性。
人力资源的差异性表现为性别、年龄、文化程度、专业、技能、价值观、兴趣、性格、智力、资历等。这种差异性为人力资源的不同运用方向、优劣区分、针对性的开发奠定了基础，也为不同开发对策的提出提供了依据。研究差异性，找出规律性，是人力资源开发工作的重要任务。
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